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Mesures quantitatives et qualitatives

L'évaluation qualitative et la mesure quantitative dans la recherche psychologique et les applications pratiques d'un point de vue formel peuvent être considérées comme des cas particuliers d'une procédure de mesure plus générale. En première approximation, l'attribution de valeurs numériques pour représenter des propriétés peut être appelée une dimension. À la suite de la mesure, dans chaque cas, une valeur numérique est associée à la propriété mesurée. Cependant, cette attribution n'est pas arbitraire. Il est nécessaire que les relations entre les valeurs numériques correspondent aux relations qui existent réellement entre les aspects de l'objet de mesure qu'ils mesurent. Pour la commodité des chercheurs, il est habituel de distinguer quatre types de telles correspondances, appelées niveaux de mesure. Les niveaux de mesure (ou échelles de mesure) suivants sont distingués:

- articles (nominaux);

- ordinal (ordinal);

- intervalle;

- relations.

Les deux premiers niveaux de mesure sont traditionnellement considérés comme une évaluation qualitative, et les deux derniers forment ensemble ce qu'on appelle une mesure quantitative des propriétés.

Plus le niveau est élevé, plus l'ensemble des propriétés «utiles» du chercheur et de la pratique possède l'échelle de mesure correspondante. De ce point de vue, le niveau de mesure le plus bas est nominal et le plus élevé est le niveau de relation. Traditionnellement, le développement d'instruments de mesure (par exemple, les échelles dans les tests psychologiques) va du simple au complexe. En termes de niveaux de mesure, cela signifie que depuis la création initiale d'instruments de mesure fonctionnant à un niveau nominal, une transition progressive se produit, à mesure que l'on apprend les caractéristiques des propriétés étudiées et leurs relations avec d'autres propriétés, d'abord au niveau de mesure ordinale, puis au niveau de mesure quantitatif incorporé dans échelles de points. Dans la pratique, cette tendance est contrée par la complexité toujours croissante des techniques de mesure, entraînant une augmentation du coût de leur utilisation et des exigences accrues pour les spécialistes qui les utilisent.

Examinons plus en détail les caractéristiques des niveaux de mesure présentés ci-dessus et des exemples spécifiques de leur utilisation pour évaluer les qualités personnelles et professionnelles des employés.

La dimension nominale formalise la procédure de classification, mais en même temps elle possède le plus petit ensemble de propriétés utiles, ne donnant qu'un ensemble de catégories discrètes qui permettent de distinguer différents objets.

Les exemples les plus simples du niveau nominal de mesure sont liés au sexe, à la nationalité, à l'appartenance à un parti de la personne évaluée.

Afin d'évaluer le personnel, la méthode matricielle est largement utilisée, impliquant une comparaison, par exemple, d'un ensemble de qualités réelles et requises. Le résultat d'une telle comparaison est nominal en termes de niveau de mesure et contient les estimations «conforme - ne correspond pas». A noter qu'il existe des versions plus complexes de cette méthode, permettant d'obtenir des estimations quantitatives des salariés.

Méthode de mise en œuvre - une technique qui fournit une description qualitative de ce que l'employé a fait pendant une certaine période. Il vous permet également d'obtenir une évaluation de l'activité à un niveau nominal (en termes de «fait - n'a pas»). De plus, la méthode des cas critiques (méthode incidente) est parfois utilisée, dans le cadre de laquelle une analyse du comportement de la personne évaluée dans des situations difficiles ou critiques est réalisée, ainsi que ses échecs de travail peuvent être envisagés.

La dimension ordinale permet non seulement de diviser les objets en classes, mais aussi de les organiser. L'exemple le plus célèbre d'une telle échelle est le niveau scolaire (de 1 à 5).

Pour évaluer à l'aide de l'échelle ordinale de la propriété unidimensionnelle latente basée sur la totalité des manifestations externes (qui ont ou n'ont pas lieu par rapport à un objet spécifique), un algorithme spécial pour construire les échelles correspondantes, appelé l'échelle de Guttman *, a été développé. La prévalence des mesures ordinales pour évaluer le développement professionnel est illustrée par le résultat traditionnel des procédures de certification "correspond au poste occupé" - "correspond au poste occupé sous réserve d'amélioration du travail" - "un changement d'activité est recommandé", formant une échelle ordinale typique.

* Yadov V.A. Etude de cas. Méthodologie, programme, méthodes. M., 1987. S. 98-102.



Parallèlement à cela, en raison de sa simplicité, il est assez courant, en particulier lors de la réalisation d'évaluations en petits groupes de travail (jusqu'à 10 personnes), la méthodologie de classification dans l'ordre, permettant la sélection des meilleurs et des pires travailleurs.

Pour ce faire, les experts répartissent les travailleurs selon chacun des critères évalués (il peut y en avoir plusieurs) dans l'ordre, du meilleur au pire. Une évaluation finale individuelle peut être définie comme la somme des positions ordinales pour tous les critères d'évaluation utilisés. Grâce à cette sommation (bien que du point de vue de la théorie de la mesure elle ne soit pas tout à fait correcte), il devient possible de passer des échelles ordinales aux échelles d'intervalle et de donner un score final en points.

Mesure d'intervalle - permet non seulement de classer ou d'organiser des objets, mais aussi de dire combien plus ou moins la propriété mesurée est comparée à d'autres objets, ils sont caractérisés. La mesure est basée sur l'existence d'une unité de mesure standard.

Par exemple, le revenu peut être mesuré en roubles par an.
L'unité de mesure est le rouble. Un autre exemple est la mesure de la température. Il existe différents systèmes de mesure (Celsius, Fahrenheit, Kelvin). Presque tous les tests psychologiques standardisés utilisés pour évaluer les résultats de développement professionnel et personnel dans les scores, ce qui nous permet de les attribuer au niveau d'intervalle de mesure.

Trop d'échelles d'intervalle sont «naturelles». Il s'agit d'une échelle d'âge, de revenu, de poids. En outre, il existe une technologie pour le développement d'échelles d'intervalle utilisées pour mesurer l'indicateur latent par ses manifestations observées de l'extérieur. L'échelle la plus célèbre d'égalité des intérêts Thurstone.

L'échelle d'intervalle égal de Thurstone est utilisée pour déterminer une relation subjective (souvent pas clairement reconnue) avec un phénomène, comme une relation au travail, sur la base d'un certain nombre d'attributs externes. Pour ce faire, les étapes suivantes sont effectuées.

1. Développer au moins 30 jugements de nature positive et négative (ce sont des signes extérieurs). Par exemple, "le travail est le premier besoin vital", "vous ne pouvez pas facilement sortir un poisson d'un étang sans travail", "le travail n'est pas un loup, il ne s'enfuira pas dans la forêt", etc.

2. Sélectionner un groupe d'experts (au moins 50 personnes choisies au hasard parmi le public de l'étude).

3. Chacun des experts doit trier la liste complète des jugements en 11 classes. Le nombre de classes peut être différent, il dépend de la "fragmentation" de l'échelle nécessaire au chercheur, qui détermine sa précision. En classe 1, les jugements ayant l'attitude la plus positive envers l'objet tombent, en classe 11 - avec les plus négatifs, en 6e classe - avec une attitude neutre.

4. L'analyse de l'examen est effectuée:

détermine le prix (poids) de chaque jugement sur une échelle de 11 intervalles. Donc, si les opinions de 300 juges experts ont été utilisées pour déterminer le poids, alors pour une déclaration, par exemple, "le travail n'est pas un loup, il ne s'enfuira pas dans la forêt", les notes peuvent être réparties comme suit (voir tableau 1).

Tableau 1

Répartition des notes des juges à prononcer

"Le travail n'est pas un loup, il ne s'enfuira pas dans la forêt"





Sur la base de cette distribution, un graphique est construit dans lequel le pourcentage cumulé est tracé verticalement, et une échelle de 11 intervalles est tracée horizontalement:

Dans ce graphique, 1 signifie le pôle positif, 6 - le neutre, 11 - le pôle négatif d'attitude envers le travail. Il ressort du graphique que la plupart des juges ont tendance à attribuer la déclaration «le travail n'est pas un loup, il ne s'enfuira pas dans la forêt» plutôt au pôle négatif de l'échelle. Nous déterminons le poids exact de cette proposition sur une échelle.





Graphique des intérêts cumulatifs



Pour ce faire, nous utilisons l'évaluation médiane du jugement par rapport à l'œuvre. Il correspond à 50% sur le graphique du pourcentage cumulé et dans notre cas donne Me = 9,5. Cela signifie que le jugement "le travail n'est pas un loup, il ne s'enfuira pas dans la forêt" a un poids de 9,5 sur une échelle d'intervalles.

De même, en utilisant les estimations des juges, des pondérations peuvent être obtenues pour les 30 jugements initialement formulés. Cependant, tous ne seront pas inclus dans la version finale de l'échelle.

La sélection des jugements est faite sur la base de considérations qui, dans la version finale de l'échelle, devraient être des jugements avec tous les poids (élevés et faibles).

5. Les énoncés qui ont les notes les plus cohérentes sont sélectionnés dans l'échelle finale. Dans ce cas, la cohérence est utilisée pour sélectionner des jugements parmi plusieurs poids similaires ou proches. Autrement dit, pour tous les poids de la 11e échelle de gradation, des notes sont sélectionnées qui causent le plus petit écart entre les juges.

6. Lors d'une évaluation, le sujet est mélangé à des jugements (sans indiquer leur poids réel). Après avoir sélectionné plusieurs jugements qui correspondent à son opinion, leurs poids sont utilisés pour déterminer la valeur moyenne de l'évaluation de ce sujet.

La mesure au niveau des estimations proportionnelles suppose les propriétés inhérentes aux échelles d'intervalle, ainsi que la présence d'une origine naturelle ou d'une valeur nulle dans l'échelle correspondante. Par exemple, un tel point pourrait être de longueur nulle. En psychologie, le seuil de perception et le seuil de saturation peuvent être appelés un exemple d'origine naturelle.

Dans le travail du personnel, la méthode d'estimation cumulative basée sur la détermination de la fréquence de manifestation des qualités d'un employé est connue. Auparavant, de la même manière que cela se fait lors de la construction de l'échelle de Thurstone, les caractéristiques sont décrites, ce qui correspond à un certain degré d'évaluation pour chaque facteur. Ces caractéristiques se trouvent dans la grille d'évaluation. Ce qui suit est une description des qualités réelles des employés, ainsi que leur comparaison avec la grille d'évaluation. Sur la base des résultats d'un tel examen, la fréquence de leur apparition est établie. Ensuite, le nombre de points marqués par l'employé est calculé, ce qui détermine son score.

Parfois, pour évaluer les qualités commerciales et professionnelles, une estimation de coefficient est utilisée. De plus, sur la base des normes spécifiées (par exemple, le niveau d'éducation ou la durée de service), un coefficient numérique est déterminé pour un employé particulier sur la base de la corrélation de ses indicateurs réels avec la norme. Ainsi, vous pouvez obtenir le coefficient de scolarité, l'expérience de travail et de nombreux autres indicateurs importants. L'inconvénient ici est la complexité de l'élaboration d'un système de réglementation.
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