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L'environnement organisationnel de l'équipe de travail comme condition extérieure au développement d'un «acme» collectif

Quant aux éléments pertinents (c'est-à-dire pertinents) de notre discussion sur les éléments de l'environnement organisationnel (ou, comme on l'appelle également, le contexte organisationnel) de l'équipe de travail, selon les données scientifiques modernes, ils peuvent inclure: la culture organisationnelle, les tâches de groupe, le degré d'autonomie équipe de travail, rétroaction interactive, récompenses et reconnaissance, formation et conseil, aménagement de l'espace. Examinons plus en détail le rôle de chacune de ces composantes dans le fonctionnement de l'équipe de travail.

Culture organisationnelle. La culture de l’organisation est liée aux normes et valeurs collectives en vigueur, aux normes de comportement et à la philosophie de gestion de la haute direction. Des structures organisationnelles qui valorisent l'innovation, mettent l'accent sur la réussite et les réalisations professionnelles élevées du personnel, encouragent l'indépendance et l'activité en combinaison avec des formes de travail en équipe, et contribuent à la croissance de l'acme du groupe et à l'efficacité de l'équipe de travail.

Tâches de groupe. Les tâches effectuées par les équipes de travail dans le cadre des exigences organisationnelles peuvent avoir un impact significatif sur le fonctionnement de l'équipe. Ainsi, les tâches qui nécessitent des efforts conjoints et l'interaction des personnes pour leur solution optimisent le processus de groupe, favorisent le développement de tendances intégratives en lui, accélèrent la formation de la structure et renforcent le début collectif dans les actions des membres de l'équipe.

Un autre aspect important des tâches auxquelles sont confrontées les équipes de travail est la difficulté de les résoudre. Il est établi que les difficultés à résoudre le problème peuvent renforcer la motivation des membres de l'équipe et conduire à une plus grande auto-organisation de ces derniers, notamment en y développant un processus de leadership. De plus, un important PRS d’une variable intermédiaire reliant la difficulté d’une tâche au succès de sa mise en œuvre est le retour d’information dans le processus de fonctionnement de l’équipe. Positif, c'est-à-dire satisfaisant la satisfaction des membres de l'équipe, le feedback contribue à l'efficacité de la résolution d'un problème de groupe, quel que soit son degré de difficulté.

Enfin, un élément de la tâche de groupe comme la clarté de l'objectif qui y est indiqué et les moyens de l'atteindre est très important. Il a été démontré expérimentalement que les membres de groupes opérant dans des conditions bien définies (un haut degré de clarté de la réalisation des objectifs) démontrent une plus grande cohésion et motivation pour l'activité que les sujets qui sont dans des situations d'incertitude significative (un faible degré de clarté de la réalisation des objectifs).

Les caractéristiques relevées ci-dessus par l'équipe de travail des tâches contribuent au développement de l '«acme» collectif.

Degré d'autonomie. En règle générale, les équipes de travail sont divisées en trois catégories en fonction de leur degré d'autonomie:

- semi-autonomes - sont gérés par des personnes supérieures de l'organisation;

- autoréglementation ou auto-gouvernance, - elles choisissent elles-mêmes leurs dirigeants, déterminent les rôles professionnels et contrôlent la mise en œuvre des opérations de travail;

- auto-formation - recevoir le droit à un choix indépendant par rapport à eux-mêmes en tant qu'unité fonctionnelle et par rapport à leurs contacts externes avec d'autres unités organisationnelles.

Fait intéressant, cette catégorisation ressemble à celle décrite il y a de nombreuses années par le célèbre professeur A.S. Schéma de Makarenko de développement de l'autonomie collective dans le domaine de l'éducation: du pôle de direction autoritaire du collectif de la part de l'enseignant au pôle de formation du collectif comme sujet de son propre gouvernement.

Le degré d'autonomie de l'équipe de travail est étroitement lié à sa maturité professionnelle et à ses compétences, à sa créativité et à sa capacité à s'épanouir, à sa conscience de sa place dans l'environnement organisationnel et à une expérience de responsabilité d'entreprise.
Et le développement de l '«acme» collectif dépend largement de la mesure dans laquelle la culture organisationnelle favorise les éléments d'autonomie dans les activités des unités fonctionnelles (naturellement, en fonction des spécificités des tâches auxquelles l'organisation est confrontée).

Commentaires interactifs. Cela se réfère à la rétroaction à la fois dans l'interaction (selon la terminologie spéciale - interaction) de l'équipe avec d'autres unités organisationnelles, et dans l'interaction des membres de l'équipe elle-même pour résoudre les problèmes. C'est précisément sur la rétroaction exacte et opportune que dépend en grande partie l'efficacité de l'équipe de travail.

La rétroaction rend le processus d'interaction continu, fournissant aux participants à l'interaction les informations nécessaires sur le degré de réussite dans la résolution des tâches de travail et l'exécution d'une variété de fonctions: évaluation, suivi, motivation, conseil et soutien. Les experts appellent les caractéristiques suivantes d'une rétroaction efficace:

- se concentrer sur l'amélioration des actions des membres de l'organisation;

- constructivité, par laquelle des idées utiles sont communiquées au destinataire;

- une tendance à la spécificité, établissant exactement quels sont les problèmes et ce qui doit être spécifiquement fait pour les éliminer;

- rapidité de caractère;

- la rapidité de la réception au destinataire;

- expression claire et compréhensible pour le destinataire;

- fiabilité.

Récompenses et reconnaissance. Une solution efficace des tâches organisationnelles par une équipe de travail implique un système de récompense. Ceux-ci peuvent inclure: la reconnaissance publique et la louange pour le succès de l'équipe, le respect de l'équipe ou des récompenses individuelles telles que la fourniture de tâches de préférence, l'horaire de travail souhaité ou une récompense monétaire. Les incitations utilisées augmentent la motivation et la satisfaction des employés, ce qui, à son tour, affecte l'efficacité de leurs actions. Dans ce cas, les incitations qui encouragent les activités d'équipe sont particulièrement importantes.

Formation et conseil. Traditionnellement, afin d'augmenter l'efficacité des équipes de travail, les organisations utilisent des formes de développement du personnel telles que la formation et le conseil. Ils contribuent à la croissance des compétences professionnelles de base (fonctionnelles, liées à la prise de décision et aux relations interpersonnelles) et, en général, le professionnalisme des membres de l'équipe, affectent leur perfectionnement professionnel. Naturellement, cela se reflète dans la croissance de l '«acme» collectif.

L'emplacement spatial. La localisation des membres de l'équipe dans le processus de résolution des problèmes organisationnels est également un élément important d'un fonctionnement efficace. Par exemple, la communication entre les membres de l'équipe et leur cohésion peuvent dépendre de la manière dont l'interaction informelle et personnelle des personnes est renforcée par la proximité de l'emplacement des lieux de travail et des lieux de réunions non professionnelles des membres de l'équipe. Selon les recherches, si les gens travaillent à une distance de 10 m les uns des autres, la probabilité de communication entre eux au moins une fois par semaine est de 8 à 9%, tandis qu'à une distance de 5 m, elle est déjà de 25%. Ainsi, des influences organisationnelles sur l'efficacité des actions d'équipe sont également possibles en contrôlant l'agencement spatial de ses membres.

Cependant, la formation d'un «point culminant» collectif ne dépend pas seulement des conditions organisationnelles énumérées ci-dessus. Une autre source importante de sa formation est ses propres caractéristiques psychologiques de l'équipe de travail. Nous continuerons à examiner certains d'entre eux plus en détail.
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L'environnement organisationnel de l'équipe de travail comme condition extérieure au développement d'un «acme» collectif

  1. L'environnement organisationnel de l'équipe de travail comme condition extérieure au développement d'un «acme» collectif
    Quant aux éléments pertinents (c'est-à-dire pertinents) de notre discussion sur les éléments de l'environnement organisationnel (ou, comme on l'appelle également, le contexte organisationnel) de l'équipe de travail, selon les données scientifiques modernes, ils peuvent inclure: la culture organisationnelle, les tâches de groupe, le degré d'autonomie équipe de travail, rétroaction interactive, récompenses et reconnaissance, formation et conseil,
  2. L'environnement organisationnel de l'équipe de travail comme condition extérieure au développement d'un «acme» collectif
    Quant aux éléments de l'environnement organisationnel qui sont pertinents pour notre discussion (ou, comme on l'appelle aussi, le contexte organisationnel) de l'équipe de travail, selon la littérature (Sundstrom et al., 1990), ils peuvent inclure: la culture organisationnelle, les tâches de groupe, le degré d'autonomie équipe de travail, rétroaction interactive, récompenses et reconnaissance, formation et
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    Tout d'abord, arrêtons-nous sur trois caractéristiques psychologiques de l'équipe de travail qui sont pertinentes pour notre discussion: la structure, la cohésion et les caractéristiques acméologiques de sa gestion. La structure de l'équipe de travail. Il s'agit d'une formation complexe, comprenant un certain nombre de mesures ou de paramètres, en particulier: 1) la mesure de l'état formel - un système subordonné de postes qui forment
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  5. Caractéristiques socio-psychologiques de l'équipe de travail comme condition interne au développement d'un «point culminant» collectif
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