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Méthodes d'évaluation quantitative: évaluations d'experts

Les évaluations quantitatives, par exemple les qualités commerciales et organisationnelles d'un employé, sont généralement effectuées à l'aide d'évaluations d'experts. Dans le même temps, pour caractériser le candidat au poste, ils établissent d'abord (en tenant compte des spécificités de la production et des conditions de travail) 6-7 critères. Par exemple:

1. la capacité d'organiser et de planifier le travail;

2. compétence professionnelle;

3. conscience de la responsabilité du travail effectué;

4. contact et sociabilité;

5. la capacité d'innover;

6. travail acharné et performance.

Pour chacun de ces critères, sur la base d'une étude des activités des candidats au poste, une évaluation appropriée est donnée sur une échelle sélectionnée de cinq points, par exemple (excellent - 5; bon - 4; satisfaisant - 3; non satisfaisant - 2; médiocre - 1).

Les estimations par critères sont généralement classées en augmentant la valeur quantitative. Par exemple, lors de l'évaluation par le critère "de la capacité d'organiser et de planifier le travail":

«1» - un employé et un gestionnaire clairement non organisé;

"2" - ne sait pas comment organiser et planifier son travail et le travail des subordonnés;

"3" - sait organiser le processus de travail, mais ne planifie pas toujours avec succès le travail;

"4" - sait organiser et planifier son travail et celui des subordonnés;

"5" - est capable de créer et de maintenir un ordre clair dans le travail sur la base d'une planification efficace.

En ce qui concerne leur importance dans l'évaluation globale d'un candidat à un poste particulier, certaines qualités ont toujours une gravité spécifique différente, qui est établie par des experts. Par exemple, pour les six critères ci-dessus, certaines valeurs peuvent être acceptées.

Pour déterminer l'évaluation globale des qualités commerciales et organisationnelles d'un candidat à un poste de direction, une fiche d'évaluation spéciale est préparée.

Naturellement, plus la note globale est élevée pour chaque groupe de qualités, plus le candidat est digne de remplir un poste dans l'appareil de gestion. La note la plus élevée possible est 5 et la plus basse est 1.

L'éducation, l'expérience professionnelle et l'âge de l'employé doivent être pris en compte lors de l'évaluation des qualités commerciales. Le fait est que l'éducation est l'une des principales caractéristiques qualitatives pour déterminer le niveau de qualification d'un employé, l'expérience de travail est une mesure quantitative de l'expérience et l'âge est lié à l'expérience de travail.

Les données sur la scolarité du candidat, son expérience et son âge sont prises en compte en calculant le coefficient de perspectives professionnelles selon la formule:

K = Oy. (1 + C / 4 + B / 18), où

Ow. - une évaluation du niveau d'enseignement généralement accepté (est

0,15 pour les personnes ayant un enseignement secondaire incomplet;

0,60 - pour les personnes ayant fait des études secondaires;

0,75 - pour les personnes ayant un enseignement secondaire technique et supérieur incomplet;

1,00 - pour les personnes ayant fait des études supérieures dans la spécialité;

C - expérience de travail dans la spécialité. Conformément aux recommandations de l'institut de recherche du travail, il est divisé en 4 (du fait que, tel qu'il a été établi, l'expérience 4 fois moins influence la productivité du travail que l'éducation);

Âge. Conformément aux recommandations de l'institut de recherche du travail, il est divisé en 18 (il a été constaté que l'influence de l'âge sur la productivité du travail est 18 fois inférieure à l'influence de l'éducation). Dans le même temps, la limite d'âge pour les hommes est de 55 ans et pour les femmes de 50 ans.

Au stade de la détermination de l'évaluation globale d'un candidat à un poste, la valeur du coefficient de perspectives professionnelles se résume à une appréciation générale des qualités commerciales et organisationnelles. Il est évident que la préférence est donnée au candidat qui recevra finalement la note la plus élevée, de plus, il est également nécessaire de prendre en compte les notes obtenues de la même manière par des groupes de qualités personnelles.

La vérification par la pratique est sans aucun doute cruciale pour l'évaluation de tout employé de direction. À cet égard, il est recommandé de tester soigneusement et patiemment et de reconnaître parmi eux les véritables organisateurs, en combinant l'intérêt pour la question avec la capacité d'établir un travail commun d'une équipe de personnes. Pour ce faire, lorsque l'on travaille avec une réserve de personnel pour nomination, il est largement pratiqué de les impliquer dans l'exercice temporaire des fonctions de chef pendant son absence, un stage et d'autres formes et méthodes de vérification pratique. Cependant, dans de tels cas, les résultats des travaux nécessitent des évaluations objectives.

Un certain nombre d'organisations russes ont acquis une expérience positive dans l'évaluation du personnel de direction. L'essence de l'une des méthodes les plus éprouvées et suffisamment efficaces est d'utiliser les qualifications, l'expérience et l'intuition des experts les plus compétents dans leur domaine de travail. Les conditions les plus importantes pour l'application de cette méthode sont de garantir l'anonymat des appréciations des experts et la validité de la sélection de la composition des commissions d'experts.

Si l'anonymat est obtenu grâce à un questionnaire ou à des tests spéciaux, la validité de la sélection de la composition des experts consiste dans leur évaluation préliminaire approfondie, ainsi que dans la formation méthodiquement compétente et déterminée d'une composition quantitative et qualitative. Par exemple, les principales exigences d'un expert sont sa compétence en gestion de production, sa moralité, ses connaissances approfondies et sa capacité reconnue à résoudre des problèmes particuliers conformément à certaines fonctions.

L'une des exigences doit être bien maîtrisée dans l'un des domaines d'activité connexes, par exemple, pour un technologue - en économie, pour un économiste - en technologie, un supérieur hiérarchique - en matière juridique, etc. L'exigence traditionnelle pour la formation d'un groupe d'experts consiste en leur capacité à mener examen tenant compte des différents aspects des activités du salarié évalué.

Le principal danger dans le choix de la composition des experts est de surestimer la part de tout sous-groupe d'experts qui sont manifestement proches selon eux. Ce danger réside non seulement dans le caractère unilatéral de l'évaluation, mais également dans le fait que, lors du traitement des avis d'experts, toutes les autres évaluations perdront leur importance. Pour la même raison, il n'est pas souhaitable d'inclure dans le groupe d'experts des experts dont l'autorité diffère fortement de l'autorité moyenne des membres de la commission.

Les groupes d'experts sont utilisés de deux manières - individuellement ou en groupe. Une manière individuelle, plus répandue et efficace est que chaque expert donne un anonymat et indépendamment des autres, puis ces estimations sont résumées. La méthode de groupe est basée sur le travail conjoint d'experts et l'obtention d'un score total de l'ensemble du groupe dans son ensemble.
Avec cette méthode, la coordination des évaluations individuelles est combinée avec la familiarisation cohérente de chaque expert avec les évaluations des autres. Il est possible de respecter l'exigence d'anonymat avec cette méthode, mais avec des "technologies papier" des difficultés apparaissent déjà.

L'examen de groupe comprend les étapes obligatoires suivantes:

? élaboration d'un programme (sélection d'un formulaire de jugement de groupe avec une liste d'options ou d'évaluations), recommandations, décisions; élaboration de principes et de méthodes pour obtenir un jugement de groupe;

? le choix des techniques ou des méthodes d'enquête pour identifier les opinions individuelles;

? formation d'un groupe d'experts;

? mener une enquête auprès des experts;

? traitement des résultats (obtention d'un jugement de groupe);

? analyse des résultats.

Le résultat du travail des experts est reflété dans le document, dont les variantes peuvent être des recommandations résumant les estimations et les décisions. L'option la plus publique pour l'examen est la décision. Les plus courantes sont les recommandations, mais avec indication de certains signes d'une décision future.

La sélection, la coordination et l'approbation des commissions d'experts sont généralement assurées par le chef du service du personnel et le chef de l'organisation (organisation). Le chef du service du personnel familiarise les experts avec la méthodologie d'évaluation avec l'aide d'un consultant scientifique, qui pour la première fois gère pratiquement tout le travail. Au niveau de l'organisation, la composition des commissions d'experts (une commission d'évaluation des chefs de l'appareil de gestion, une commission d'évaluation des supérieurs hiérarchiques des unités de production, une commission d'évaluation des spécialistes de l'appareil administratif) comprend généralement 3-5, mais pas plus de 7 personnes. De plus, le nombre d'experts devrait inclure à la fois le candidat évalué et son responsable.

Un questionnaire pour évaluer le chef ou le spécialiste, une carte d'expert pour le certifié, un formulaire pour les résultats d'une enquête d'experts pour le certifié, ainsi qu'un formulaire pour calculer l'évaluation finale pour le certifié - ce sont les documents requis de presque toutes les méthodes, quelle que soit la méthode de calcul (manuellement ou à l'aide d'un ordinateur).

Le principal outil de certification est un questionnaire, qui est un questionnaire spécialement conçu qui comprend une liste de certaines qualités et des options de réponse. Dans ce cas, la liste des qualités qu'un spécialiste doit posséder dépend de l'étendue de son activité et du poste occupé. Par conséquent, il est recommandé que la sélection correcte des qualités, leur liste pour chaque poste spécifique, ainsi que les notes, soient établies par une commission d'experts spécifique de l'organisation. C'est l'une des conditions les plus importantes pour une évaluation objective d'un employé.

Après avoir discuté des résultats, chaque commission d'experts approuve non seulement la liste des qualités à inclure dans le questionnaire, mais détermine également l'évaluation quantitative de chaque qualité en points. Par exemple, dix qualités sont recommandées dans le questionnaire, et toutes sont évaluées sur un système de notation en dix points (voir tableau 1).

Tableau 1.

Ces qualités se situent dans le questionnaire dans une série classée - de plus à moins significative. Conformément à cela, la première note est attribuée à l'attesté. Il caractérise le degré d'importance de la qualité. La deuxième évaluation est une évaluation du degré de manifestation des mêmes qualités d'une réponse certifiée à quatre choix. Dans ce cas, l'expert doit établir la fréquence à laquelle la qualité à déterminer se manifeste chez l'attestant selon l'échelle de points suivante:

1. si toujours - 1,5 point;

2. si dans la plupart des cas - 1 point;

3. si parfois - 0,5 point;

4. si presque jamais - 0 point.

Lors de la première évaluation, le signe «+» est placé dans la colonne contre la qualité et son évaluation en points. Dans la deuxième évaluation, le signe «+» est placé dans la colonne correspondant à l'avis de l'expert.

Le traitement des résultats de l'évaluation des certifiés est effectué en remplissant un formulaire spécial - "Formulaire des résultats d'une enquête d'experts sur les certifiés". A cet effet, les signes «+» des questionnaires des experts sont transférés avec le signe «V» sur ce formulaire. Sous une autre forme ("Formulaire de calcul de la note moyenne du certifié") pour chaque qualité, la note moyenne est calculée par la formule:

où Zsr est le score moyen d'évaluation de la qualité selon le degré de sa signification fonctionnelle;

З10 ... 31 - évaluation par un expert du degré d'importance de la qualité sur une échelle de dix points;

n10 ... n1 - le nombre d'experts qui ont attribué la qualité une évaluation du degré d'importance (en points);

n est le nombre total d'experts.

Dans le même temps, sur le même formulaire pour chacune des qualités, le score moyen du degré de manifestation de cette qualité pour la personne certifiée est calculé selon la formule:

où Psr - l'évaluation moyenne du degré de manifestation des qualités du certifié;

P1.5 ... P0.5 - le degré de manifestation des qualités du certifié selon les experts;

n1,5 ... n0,5 - le nombre d'experts qui ont attribué la qualité au degré de sa manifestation dans l'attestation à l'une ou l'autre note d'évaluation;

n est le nombre total d'experts.

Ensuite, pour chaque qualité, le score moyen pondéré est déterminé par la formule:

K = Zsr * Psr, où K est la qualité.

De plus, en additionnant les points moyens pondérés pour toutes les qualités, la note d'évaluation finale de la personne certifiée est déterminée. La commission compare l'évaluation finale avec la norme.

Le calcul de la norme est le suivant: le score total pour les 10 qualités (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + 2 + 1 = 57) est multiplié par 1,5 (le coefficient du degré de manifestation de la qualité, s'il se manifeste toujours ), soit de 1,0 (si elle se manifeste dans la plupart des cas), soit de 0,5 (si la qualité est parfois présente). En conséquence, nous obtenons les résultats suivants:

1) 57 x 1,5 = 85,5;

2) 57 x 1,0 = 57,0;

3) 57 X 0,5 = 28,5.

Ainsi, dans le premier cas, si l’évaluation du salarié est supérieure à 85 points, une conclusion est tirée quant à son augmentation ou son inclusion dans la réserve de nomination. Dans le deuxième cas, si l'évaluation est de 57 à 85 points, une conclusion est faite sur la conformité du poste. Dans le troisième cas, si l'évaluation est inférieure à 28 points, on conclut que le salarié ne correspond pas au poste occupé. De plus, le fait qu'une analyse détaillée des évaluations d'experts des qualités puisse aider à déterminer pour chaque employé des orientations spécifiques pour améliorer ses activités est également très précieux.
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Méthodes d'évaluation quantitative: évaluations d'experts

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